Em um debate realizado para marcar o Dia Internacional da Mulher, três líderes do setor de tecnologia e moda traçaram um panorama desafiador sobre a presença feminina em cargos de poder. A conversa revelou que, apesar dos avanços, os obstáculos estruturais persistem, com destaque para o papel da inteligência artificial na reprodução de estereótipos de gênero e para a necessidade urgente de as mulheres ocuparem espaços de decisão com mais assertividade.
O interesse midiático pelo tema ainda é sazonal, apontam CEO
Uma das primeiras constatações do debate foi a “estacionalidade” do interesse da mídia pelas mulheres em posições de liderança. Marta Sánchez, CEO da Candee, relatou que, em sua experiência, há um pico de contatos e ações de relações públicas focadas em executivas exclusivamente no mês de março. “É triste porque, no final, parece que, fora dessa época, ocupamos menos aquele espaço”, observou. Ela destacou que, embora a conversa sobre os desafios do liderança feminina ocorra de forma privada entre mulheres durante todo o ano, os grandes veículos ainda parecem necessitar de uma data específica, como o 8 de março, para abrir espaço de forma destacada para o tema.
O rótulo “liderança feminina” empodera ou limita?
O debate sobre a própria terminologia “liderança feminina” gerou perspectivas divergentes entre as especialistas. Marta Sánchez alertou para o risco de associar o termo “feminino” exclusivamente a características como “cuidado” ou “habilidades socioemocionais”. Segundo ela, essa associação reducionista pode, paradoxalmente, ser usada para limitar a atuação profissional de mulheres em cargos que exigem exercício direto de poder e tomada de decisão dura, criando uma expectativa unilateral sobre seu estilo de gestão.
Tanya Recouso, Diretora de Produto na Elogia, defendeu uma abordagem que transcenda o rótulo. “Precisamos de um liderança que vá além do ‘feminino’ e seja, acima de tudo, feminista”, propôs. Ela definiu essa visão como a busca prática e efetiva pela igualdade de direitos e oportunidades entre homens e mulheres no ambiente corporativo, focando no resultado e não em estereótipos.
A verdadeira lacuna está no poder estrutural, afirma diretora
Patricia Díaz, Diretora da Elogia Fashion, trouxe o debate para um nível mais profundo e estrutural. Para ela, a discussão central não deve ser apenas sobre estilos de gestão, mas sobre quem detém o poder de fato. “A verdadeira brecha está no poder estrutural: quem marca as regras do jogo, quem decide sobre a alocação de capital e quem cria os sistemas dentro dos quais todos operamos”, afirmou. Díaz argumentou que, sem uma presença significativa de mulheres nessas esferas decisórias, as mudanças serão sempre superficiais.
Inteligência Artificial é treinada com dados históricos sexistas
Como especialistas em tecnologia, as participantes dedicaram parte significativa da conversa aos impactos da inteligência artificial na perpetuação das desigualdades de gênero. Tanya Recouso foi enfática ao lembrar que a IA não é uma ferramenta neutra. “Ela é treinada com dados históricos que já vêm profundamente sesgados pela história da humanidade”, explicou. Isso significa que os modelos aprendem e reproduzem os preconceitos presentes na sociedade, incluindo os de gênero.
LLMs associam mulheres a humanidades e homens a STEM
Recouso citou exemplos concretos de como os grandes modelos de linguagem (LLMs) podem reforçar estereótipos nocivos. Estudos mostram que esses sistemas frequentemente vinculam termos negativos a grupos racializados e, especificamente no contexto de gênero, tendem a associar profissões e características às mulheres e aos homens de forma estereotipada. “É comum ver a IA associar mulheres às áreas de humanidades e cuidados, e homens aos campos de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática)”, detalhou.
Deepfakes têm como alvo principal a sexualização de mulheres
Um dos pontos de maior alerta foi o uso da inteligência artificial para a criação de deepfakes, vídeos ou imagens falsas hiper-realistas. As três líderes foram unânimes em apontar que essa tecnologia é utilizada de forma desproporcional e com um objetivo claro contra as mulheres. “Estes deepfakes têm como objetivo principal a sexualização e a humilhação da mulher”, afirmou Marta Sánchez. Elas concordaram que a IA, nesse caso, atua como um catalizador de alta tecnologia para condutas misóginas e de cosificação que já existiam, amplificando seu alcance e potencial danoso.
O que fazer se for vítima de um deepfake
Diante dessa ameaça, as especialistas reforçaram a importância de uma ação rápida e assertiva. A vítima deve, primeiro, preservar todas as evidências. O segundo passo é buscar apoio legal especializado para a remoção do conteúdo e responsabilização dos autores. É crucial, também, buscar suporte emocional, já que o impacto psicológico pode ser severo. Por fim, e fundamentalmente, as participantes enfatizaram: a vítima não deve carregar qualquer culpa. A responsabilidade é inteiramente de quem produziu e disseminou o material fraudulento.
A IA pode valorizar a inteligência emocional no futuro
Apesar dos riscos, Marta Sánchez trouxe uma perspectiva otimista sobre o potencial da tecnologia. Ela sugeriu que, à medida que as capacidades puramente técnicas e analíticas forem sendo saturpadas ou automatizadas pela própria IA, os atributos tradicionalmente associados às mulheres – como inteligência emocional, empatia, colaboração e pensamento sistêmico – podem ganhar um valor estratégico ainda maior no mercado. “A saturação do puramente tecnológico pode elevar o valor do que é humano e relacional”, projetou.
Brecha salarial de 15% e “solo pegajoso” seguram ascensão profissional
O debate também não evitou os dados concretos e obstáculos tradicionais. Foi mencionada a persistência da brecha salarial, estimada em média de 15% para posições equivalentes, e a realidade do chamado “solo pegajoso”. Este conceito se refere à carga desproporcional de trabalho doméstico e de cuidados (com filhos, idosos ou familiares doentes) que ainda recai majoritariamente sobre as mulheres, funcionando como um lastro que freia sua progressão na carreira, consumindo tempo e energia que poderiam ser investidos no desenvolvimento profissional.
“Reivindico o direito à mediocridad”, diz diretora de produto
Em uma declaração que sintetizou um sentimento comum, Tanya Recouso fez um desabafo que ressoou no debate: “Reivindico o direito à mediocridade. Se uma mulher chega a um cargo de liderança, ela tem que ser excepcional, a melhor de todas. Um homem pode ser simplesmente medíocre e se manter no posto. Nós, mulheres, queremos ter o direito de falhar também”. A fala aponta para o duplo padrão e a pressão por desempenho perfeito que muitas executivas enfrentam, uma exigência que não é imposta com a mesma intensidade aos seus colegas homens.
Mulheres em cargos altos ainda precisam de validação masculina
Outro obstáculo sutil, porém poderoso, foi destacado: a necessidade de validação. As participantes concordaram que, mesmo quando alcançam posições de alto escalão, muitas mulheres ainda precisam considerar a opinião e buscar a validação de colegas homens de mesmo nível hierárquico para implementar seus planos de ação. Essa dinâmica invisível mina a autoridade percebida e consome capital político, criando um teto de cristal comportamental dentro das próprias organizações.
Três ações concretas para avançar na igualdade de gênero
Para finalizar a discussão, as três líderes propuseram medidas práticas que empresas e indivíduos podem adotar para promover uma mudança real.
1. Auditoria interna de dados de paridade
A primeira ação é radicalmente objetiva: as empresas devem fazer uma auditoria transparente e detalhada de seus próprios números. Não basta ter políticas de diversidade no papel; é necessário analisar friamente quantas mulheres de fato ocupam posições de tomada de decisão estratégica (conselhos, diretoria, gerência sênior), qual a diferença salarial para funções equivalentes e quais são as taxas de promoção e retenção por gênero. “O que não é medido, não é gerenciado”, lembraram.
2. Consumo consciente como ferramenta de pressão
A segunda ação está no poder do consumidor. Patricia Díaz incentivou um consumo consciente, onde as pessoas premiam com seu dinheiro as marcas que demonstram, na prática, um compromisso com a diversidade real. Isso vai além do marketing no Mês da Mulher; significa investigar a composição dos conselhos, as políticas de equidade salarial e o tratamento dado às colaboradoras. O poder de compra coletivo pode ser um driver poderoso para a mudança corporativa.
3. Exercer o poder sem pedir licença
A terceira e talvez mais provocativa ação é um chamado direto às mulheres que já estão em posições de influência. “É preciso exercer o poder”, conclamou Marta Sánchez. Isso significa liderar com assertividade, tomar decisões difíceis sem medo de desagradar e ocupar o espaço com a mesma naturalidade e segurança que um homem faria. É um convite para abandonar a autocrítica excessiva, a busca por aprovação universal e o receio de ser considerada “agressiva” quando se é, simplesmente, decisiva.
O caminho para a equidade de gênero no topo das organizações, conforme traçado por essas executivas, é duplo: exige tanto a desconstrução de sistemas tecnológicos e corporativos que perpetuam o sexismo, quanto uma transformação interna nas próprias mulheres, para que se permitam comandar com a plenitude de sua autoridade. O momento, segundo elas, não é mais de esperar por permissão, mas de agir com a convicção de que seu lugar no comando é legítimo e necessário.
