Se você já passou pelos cantos mais tóxicos da internet, especialmente aqueles dedicados a falar mal de video games, sabe que a sigla DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão – é frequentemente usada como um espantalho. De youtubers raivosos a figuras políticas, muitos atacam o trabalho de profissionais que atuam nessa área, rotulando-o como “woke” ou como uma ameaça à indústria. Mas o que realmente faz um gestor de DEI em um dos maiores estúdios AAA do mundo? Em uma entrevista exclusiva, a Dra. Alayna Cole, que atuou como gerente de DEI por três anos em uma gigante do setor, desmistifica a função e detalha o impacto prático desse trabalho no desenvolvimento de jogos e na cultura das empresas.
O papel do gestor de DEI vai muito além do discurso público
Alayna Cole gerenciou uma pequena equipe dedicada a iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão em um estúdio com cerca de 600 desenvolvedores distribuídos em quatro países. Seu trabalho era holístico, abrangendo desde o suporte às equipes internas e a revisão do conteúdo dos jogos até o desenvolvimento de iniciativas externas. “DEI, em sua essência, deve ser sobre criar espaço para a diversidade, garantir que as pessoas tenham acesso equitativo às oportunidades e se sintam incluídas, podendo ser elas mesmas nos espaços que ocupam”, explica Cole. Contrariando a percepção de que o trabalho se limita a treinamentos de sensibilidade ou recrutamento, sua atuação era integrada a todo o ciclo de desenvolvimento, da concepção do jogo ao suporte pós-lançamento.
O apoio interno às iniciativas de DEI nem sempre é constante
Segundo Alayna, durante seus anos na empresa, houve um apoio considerável da liderança, com recursos financeiros e tempo dedicado sendo disponibilizados para o trabalho de sua equipe. O engajamento dos funcionários também foi alto, com pouco resistência aberta. No entanto, ela reconhece que, inicialmente, foi necessário um esforço para demonstrar o valor prático das iniciativas. “Éramos algo desconhecido, e levou um tempo para as pessoas verem que éramos úteis para elas em termos de economia de tempo, estímulo à criatividade e apoio ao bem-estar”, conta. Esse cenário de apoio, porém, não é estático e está sujeito a flutuações influenciadas por fatores internos e externos.
As mudanças políticas recentes exigem mais justificativa para o trabalho
Ao ser questionada sobre o impacto dos últimos doze meses – marcados por discursos políticos contrários a agendas de diversidade – Alayna Cole oferece uma análise matizada. Ela argumenta que o campo da DEI sempre teve um movimento de “fluxo e refluxo” em termos de priorização, um padrão observado ao longo de décadas. O principal efeito percebido, segundo ela, é que agora os profissionais da área precisam justificar seu trabalho com mais rigor. “As pessoas interessadas em continuar as iniciativas de DEI são obrigadas a justificar seu trabalho muito mais, pois é menos provável que se aceite sem questionar que esse trabalho é eficaz, útil e moralmente correto”, observa. Ela vê um lado positivo nisso, pois força os praticantes a definirem melhor o que significa “efetividade” e a buscarem dados concretos. O risco, no entanto, é que essas questões sejam feitas de má-fé, apenas para retardar ou bloquear as ações.
A efetividade das ações de DEI depende da definição clara de objetivos
Um dos pontos centrais levantados por Cole é a necessidade de clareza sobre o que se pretende alcançar com um programa de DEI. “Como podemos determinar se um programa de DEI é eficaz ou não sem definir como é o sucesso?”, questiona. Ela ressalta que, historicamente, um programa “eficaz” era aquele que simplesmente mantinha uma empresa em conformidade com a lei, não necessariamente um que promovesse um ambiente verdadeiramente inclusivo. Hoje, as expectativas são diferentes, mas muitas vezes ainda se avalia o trabalho com base em métricas que não capturam seu impacto real na cultura organizacional e no bem-estar das pessoas.
A performatividade é um risco para a mudança estrutural real
Alayna Cole alerta para a diferença entre empresas genuinamente comprometidas e aquelas que são apenas performativas. “Alguns estúdios são bons em sua presença em relações públicas, em postagens nas redes sociais, em sites sobre diversidade e na linguagem dos relatórios para acionistas, mas não necessariamente apoiam isso com mudanças estruturais significativas dentro de seus estúdios”, afirma. A DEI performática, em sua definição, ocorre quando uma equipe prioriza a ótica sobre a mudança organizacional. Isso pode resultar em iniciativas altamente visíveis, mas de pouco impacto, enquanto ações mais efetivas, porém menos glamourosas, são negligenciadas.
Os maiores equívocos sobre o trabalho de um gestor de DEI
A profissional enumera várias concepções errôneas sobre sua função. Uma delas é a redução da DEI a questões apenas de raça ou gênero, ignorando a interseccionalidade. “Em meu trabalho, acho que há espaço para a DEI ajudar um grande número de grupos marginalizados”, diz Cole, listando fatores como sexualidade, deficiência, neurodivergência, saúde mental, classe, educação, acesso, religião, regionalidade, cultura e línguas. Outro equívoco comum é achar que o trabalho se concentra em uma única área, como recrutamento ou revisão de conteúdo. Na realidade, um gestor de DEI atua em todas essas frentes simultaneamente, buscando um impacto holístico que permeie desde a cultura interna até a autenticidade do produto final.
A integração da DEI no ciclo de desenvolvimento é a maior conquista
Quando perguntada sobre o trabalho de que mais se orgulha, Alayna Cole destaca a capacidade de sua equipe em escalar as iniciativas e integrá-las organicamente ao processo de criação dos jogos. “Reenquadrar a DEI como uma forma de criar conteúdo de jogo inovador e autêntico impactou significativamente a maneira como muitos dos desenvolvedores com quem trabalhamos pensavam sobre suas disciplinas”, relata. Ver esses princípios sendo incorporados ao pensamento dos colegas, mesmo quando sua equipe não estava presente, foi a prova de que a mudança estrutural é possível quando se dissolve os equívocos e se demonstra o valor prático do trabalho.
O futuro ideal: a obsolescência da DEI como iniciativa separada
Para encerrar, Alayna Cole compartilha sua visão para o futuro da área. Em um mundo ideal, na sua opinião, não existiriam “iniciativas de DEI” como algo destacado. “A diversidade, a equidade e a inclusão funcionam melhor quando são integradas holisticamente na estrutura das organizações e não são defendidas como uma coisa separada por certos indivíduos”, afirma. Seu desejo é que os princípios de práticas inclusivas e equitativas estejam simplesmente embutidos nos objetivos, valores e critérios de sucesso das empresas, ao lado de conceitos como inovação, qualidade, alcance de mercado e acessibilidade. Essa integração total seria o sinal de que a mudança cultural foi, de fato, alcançada.
A entrevista com Alayna Cole revela um panorama complexo e pragmático do trabalho com Diversidade, Equidade e Inclusão na indústria de games. Longe de ser uma agenda imposta ou desconectada da realidade produtiva, a DEI mostra-se como uma ferramenta estratégica para criar ambientes de trabalho mais saudáveis, equipes mais criativas e, consequentemente, jogos mais autênticos e ricos para um público global diversificado. O caminho, como demonstrado, exige mais do que declarações públicas; demanda integração, métricas claras e um compromisso genuíno que transcenda as flutuações do momento político. O maior legado de um gestor de DEI, portanto, pode não ser um programa com seu nome, mas uma cultura onde seus princípios se tornem tão naturais que a própria função deixe de ser necessária.
